Real Decreto Ley 6/2019: medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en empleo y ocupación

 

El Real Decreto Ley 6/2019, de 7 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación (BOE de 7 de marzo de 2019), en vigor desde el pasado 8 de marzo de 2019, ha establecido importantes novedades sociolaborales en materia de igualdad, que les resumimos por medio de la presente Circular informativa.

Este Real Decreto Ley deberá ser convalidado por la Mesa Permanente del Congreso de los Diputados en el plazo de 30 días, dada la actual situación de disolución de las Cortes Generales; y en caso de no ser aprobado, habrá surtido efectos desde su entrada en vigor hasta su no convalidación.

 

I.- PLANES DE IGUALDAD

 

           1.-  Obligatoriedad (nuevos umbrales)

A contar desde el día 7 de marzo de 2019, se establecen los siguientes plazos para la negociación y conclusión de planes de igualdad en la empresa:

-       Un año para empresas de 151 y hasta 250 trabajadores (esto es, hasta el 7 de marzo de 2020).

-       Dos años para las empresas de 101 y hasta 150 trabajadores (esto es, hasta el 7 de marzo de 2021).

-       Tres años para las empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores (esto es, hasta el 7 de marzo de 2022).

Hasta ahora, la obligación de negociar y establecer planes de igualdad afectaba solamente a empresas de más de 250 trabajadores.

 

            2.- Diagnóstico de los planes de igualdad:

Las comisiones negociadoras de los planes de igualdad deben elaborar el diagnóstico previo, adaptado a cada empresa, que versará al menos sobre las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, y prevención del acoso por razón de sexo.

La empresa deberá facilitar toda la información necesaria sobre tales materias para elaborar el diagnóstico.

 

           3.- Registro de los planes de igualdad

Se crea un Registro único de Planes de Igualdad, en el que las empresas están obligadas a registrar sus planes, para conocer las medidas que en materia de igualdad estén implementando.

 

          4.- Desarrollo reglamentario:

Se emplaza a una normativa reglamentaria posterior (en el plazo de 6 meses) el desarrollo del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro único de Planes de Igualdad (su constitución, características y condiciones para la inscripción u el acceso).

 

          5.- Infracción por incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad:

Se modifica el artículo 7.13 de la LISOS (Ley de Infracciones en el orden social), que contempla como infracción grave el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad, establecidas en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, el Estatuto de los Trabajadores o los Convenios Colectivos. Las sanciones pueden alcanzar los 6.250 euros en su grado máximo.

 

II.-REGISTRO SALARIAL E INFORMACION A LA REPRESENTACION LEGAL DE LOS TRABAJADORES

 

Se establece la obligación de que las empresas lleven un registro con los valores de salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de sus plantillas, desagregados por sexos y distribuidos por grupos/categorías profesionales o puesto de trabajo.

Al registro podrán acceder los trabajadores, a través de su representación legal. De esa forma, se amplía la información a que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, incluyéndose la relativa al registro salarial.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los de un sexo sea superior en un 25% o más a las del otro sexo, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a la diferencia de sexo.

 

III.- TRABAJO DE IGUAL VALOR

 

Se introduce en nuestra legislación el concepto de “trabajo de igual valor”, que determina la obligación de abonar la misma retribución, directa o indirectamente, cualquiera que sea su naturaleza (fija, variable, salarial, en especie): “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes”.

   De esa forma, en materia de clasificación profesional, se establece que la definición de los grupos profesionales (reservada a la negociación colectiva) se hará conforme a criterios o sistemas basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, que garanticen la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.

 

IV.- CONTRATACION

 

En los contratos formativos, se incorpora como causa de interrupción del cómputo de su duración la “violencia de género”, y se sustituye la causa de “maternidad y paternidad” por la de “nacimiento”, para dar entrada a los distintos modelos de familia.

Las mismas causas suspenden además la duración del periodo de prueba de los contratos, siempre que haya acuerdo con la empresa a tales efectos.

En la regulación de los contratos a tiempo parcial, se recoge de forma expresa que debe garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres.

 

 VI.- NULIDAD DE LA RESOLUCIÓN O EXTINCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIAS DE LA EMPRESA

 

Se establece el blindaje de los contratos de trabajo en periodo de prueba durante el embarazo o la maternidad.

En cuanto a la nulidad de los despidos (objetivos o disciplinarios) en supuestos de embarazo, lactancia, cuidado del menor o enfermedades causadas por el embarazo/parto/lactancia natural, se amplía de 9 a 12 meses (contados desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento) el periodo en el que se entiende nula la decisión extintiva que afecta a las personas que se hayan reintegrado al trabajo tras finalizar la suspensión de su contrato por aquellas causas.

 

VII.- CALCULO DE INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

 

En los supuestos de reducción de jornada por nacimiento, cuidado del lactante, cuidado de menor o violencia de género, se determina que el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones por despido será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin reducción de jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo de duración de la reducción de jornada.

 

VIII.- CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

 

Se establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo (en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluido el trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Tales adaptaciones habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades personales y con las productivas u organizativas de la empresa, pactándose en la negociación colectiva los términos de su ejercicio.

Tal derecho, para las personas trabajadoras que tengan hijos/as, podrá instarse hasta que los mismos/as cumplan 12 años.

Las personas trabajadoras tendrán también derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, concluido el periodo de adaptación acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique.

Corresponderá a las personas trabajadoras la concreción horaria y determinación del periodo de disfrute del permiso por cuidado de lactante (antes lactancia) y de la reducción de jornada por cuidado directo del menor de 12 años; siempre dentro de su jornada ordinaria.

 

IX.- RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO POR EXCEDENCIA

 

En los casos de excedencia por cuidado de un hijo, el periodo de reserva del puesto de trabajo se amplía de 12 a 18 meses, cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor.

 

X.- REDUCCION DE JORNADA PARA CUIDADO DE LACTANTE, PERMISOS Y PRESTACIONES POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

 

            1.- Cuidado del lactante: 

La reducción de jornada en media hora para el cuidado de lactante (antes por lactancia) hasta que cumpla 9 meses de edad se configura como un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

Cuando ambos lo ejerzan con la misma duración y régimen (ejercicio corresponsable), el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses de edad, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Se crea una prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (100% de la base reguladora de la prestación de IT, en proporción a la reducción de la jornada de trabajo), que percibirá uno solo de los progenitores, desde el décimo al decimosegundo mes.

 

            2.- Permiso retribuido por nacimiento de hijo/a:

    Desaparece el permiso retribuido de 2 días por nacimiento, a la vez que se amplía el permiso o del progenitor distinto de la madre biológica.

 

            3.- Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento:

    En caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión (16 semanas, de las cuales 6 serán obligatorias, ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).

Para el progenitor distinto a la madre biológica, se amplía el periodo de suspensión hasta las 16 semanas, de forma gradual en el tiempo:

-       Desde el 1 de abril de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019: 8 semanas (2 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).

-       En 2020: 12 semanas (4 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).

-       A partir del 1 de enero de 2012: 16 semanas (6 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).

   Transcurridas las 6 semanas obligatorias tras el parto, las 10 restantes podrán distribuirse a voluntad de los progenitores en periodos semanales, a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. El disfrute de cada periodo semanal o en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con 15 días de antelación mínima. Dicha suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa, conforme se determinará reglamentariamente.

 

            4.- Suspensión por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión a partir de 1 de enero de 2021 tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, de las que 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento; y en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

No obstante lo anterior, con carácter transitorio, se prevé para 2019, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, otras 12 semanas de disfrute voluntario, de las cuales hasta un máximo de 10 lo serán por uno de los adoptantes y las otras 2 quedarán a disposición del otro adoptante. A partir de 1 de enero de 2020, además de las 6 semanas de disfrute obligatorio, habrá otras 16 semanas de disfrute voluntario, de las cuales hasta un máximo de 10 se disfrutarán por uno de los adoptantes y las otras 6 estarán a disposición del otro adoptante.

 

Pueden acceder al texto íntegro del Real Decreto Ley 6/2019 a través del siguiente enlace

            https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOE-A-2019-3244.pdf

 

Para resolver cualquier duda o aclaración sobre esta materia, se pueden dirigir a Fernando Raposo,  responsable del Área de Relaciones Laborales, llamando al 945 000 400 o a través del email fernando@sea.es

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