CORONAVIRUS: procedimiento de actuación para Servicios de Prevención de Riesgos frente a posibles exposiciones. Posibles actuaciones en el ámbito laboral. (06-03-2020)

Bajo la advertencia previa de que las recomendaciones están actualmente en continua revisión en función de la evolución y nueva información de que se va disponiendo respecto a la expansión del coronavirus; el Ministerio de Sanidad ha elaborado un procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, entendiendo que les corresponde a las empresas evaluar en todo momento el riesgo de exposición al coronavirus, siguiendo las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias.

            NORMAS BÁSICAS PREVENTIVAS: MEDIDAS DE HIGIENE PERSONAL

 

Tales recomendaciones, que deben ser observadas en todos los ámbitos de trabajo, parten de la premisa básica de que resulta imprescindible reforzar las medidas de higiene personal, para frenar lo máximo posible la expansión del coronavirus y evitar su propagación. De esa forma, se deben comunicar a todos los trabajadores y personal que visite nuestras instalaciones las siguientes normas básicas preventivas:

 

-       La higiene de manos es la principal medida de prevención y control dela infección. Si las manos están en apariencia limpias, la higiene debe hacerse con productos de base alcohólica; si estuvieran sucias o manchadas, con agua y jabón antiséptico.

-       Etiqueta respiratoria: si se tienen síntomas respiratorios (tos, estornudos..), se debe uno cubrir la boca y nariz, al toser o estornudar, con pañuelos desechables (que deben tirarse al contenedor de basura tras el primer uso); o bien hacerlo sobre el brazo, en el ángulo interno del codo, evitando contaminar las manos.

-       Se debe evitar siempre tocarse con las manos los ojos, nariz y boca.

-       Se debe evitar el contacto estrecho con personas que muestren signos de afección respiratoria (tos, estornudos..).

-       Se debe procurar mantener una distancia superior a un metro con las personas que muestren signos de afección respiratoria (tos, estornudos..).

            El Manual de procedimiento contiene una clasificación de 3 distintos escenarios de riesgo de exposición al coronavirus, en función del sector de actividad y ocupaciones a que se dediquen los trabajadores (exposición a riesgo, exposición a bajo riesgo y baja probabilidad de exposición), con indicación de los requerimientos que cada evaluación específica del riesgo plantee para cada escenario (EPIs, protecciones respiratorias, guantes protectores, etc..). 

            Pueden acceder al texto íntegro del Procedimiento de Actuación para Servicios de Prevención de Riesgos Laboralesa través del siguiente link

https://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCov-China/documentos/Procedimiento_servicios_prevencion_riesgos_laborales_COVID-19.pdf

           

En todo caso, cualquier persona que tenga sospecha de haber entrado en contacto con algún foco de infección (viaje a zonas afectadas o posible contacto con persona contagiada, en los 14-16 días anteriores) y que advierta tener lossíntomas propios de posible contagio por coronavirus (tales como tos, fiebre moderada, dolor de garganta, estornudos, dificultad respiratoria súbita); debe tener conocimiento de la forma de actuar en dicha situación, y hacerlo de esa manera:

-       Ponerse en contacto con las autoridades sanitarias a través del teléfono 112 o bien 900 203050 (Osakidetza), no acudir a ningún centro sanitario y seguir las indicaciones que nos den.

-       Permanecer en casa y no acudir a nuestro centro de trabajo, poniéndolo en conocimiento de la empresa.

-       En caso de que se acuerde el aislamiento en cuarentena de la persona en cuestión, conviene recordar que la Dirección General del INSS ha dictado el Criterio 2/2020 por el que dicha situación se equipara a labaja por enfermedad común, con derecho al cobro de las prestaciones correspondientes, pudiendo las personas afectadas tramitar telefónicamente la baja. En tal situación, dada la suspensión por IT del contrato de trabajo, no cabe desde luego plantear la prestación de servicios del afectado desde su domicilio mediante la fórmula de teletrabajo.

 

            MEDIDAS LABORALES FRENTE AL CORONAVIRUS:

 

Conviene tener claro, en primer lugar, que hasta el momento, en el ámbito socio laboral, no se han dictado nuevas normas específicas ni se han aprobado medidas excepcionales concretas de ninguna clase, con las que tratar de hacer frente a posibles situaciones de riesgo de contagio/propagación del virus, o bien a posibles casos de inactividad productiva por falta de suministros (excepción hecha de la equiparación de los casos de aislamiento preventivo en cuarentena a las bajas por enfermedad común con derecho a prestación).

Con carácter previo, siempre en el ámbito de la prevención, las empresas deben tratar de adoptar las medidas de carácter individual o colectivo que resulten ser oportunas en cada momento, en función del nivel de riesgo existente, características concretas de cada tipo de actividad, e indicaciones que a tal efecto puedan formular los servicios de prevención.

-       Se deben estudiar las posibilidades de organizar el trabajo de modo tal que se reduzca el número de personas que puedan ser susceptibles de exponerse a riesgo (cuando exista dicho riesgo), y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

-       Se deben adoptar, en su caso, medidas específicas de mayor vigilancia y control de las personas especialmente sensibles ante un posible contagio (personas con patologías cardiovasculares, respiratorias o inmunológicas previas).

-       Se debe proporcionar información suficiente sobre las medidas higiénicas que se deben respetar y seguir, poniendo a disposición de los trabajadores el material higiénico necesario y adoptando protocolos de limpieza adecuados (lavado frecuente de manos, ventilación adecuada del centro de trabajo, limpieza más exhaustiva de superficies de contacto frecuente, evitar si es posible compartir objetos o herramientas de trabajo, etc..).

            En el terreno de las medidas laborales concretas existentes en nuestra legislación laboral, que puedan resultar más o menos útiles o eficaces para hacer frente a la situaciones excepcionales que puedan surgir por el impacto del coronavirus (aislamiento/cuarentena de trabajadores, o disminución de la capacidad productiva por falta de suministros), debemos hacer referencia, por un lado, a la posibilidad legal del teletrabajo (trabado a distancia desde el domicilio); y por otro al expediente de regulación temporal de empleo (suspensión de contratos de trabajo, bien fuera por causas productivas/organizativas, bien fuera por fuerza mayor).

            Teletrabajo (trabajo desde el domicilio):

 

            El teletrabajo o el trabajo desde el domicilio, para aquellas prestaciones de servicios que se realizan fundamentalmente a través de medios telemáticos, puede constituir una alternativa oportuna para prevenir contagios entre las plantillas y preservar la salud de determinados trabajadores (tal vez aquellos que realizan labores estratégicas en la empresa).

El teletrabajo está regulado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, y se configura legalmente como un derecho de los trabajadores, que pueden solicitarlo para hacer efectiva la conciliación de la vida laboral y familiar.

De esa forma, el teletrabajo es, en principio, voluntario para los trabajadores, y puede ser pactado con la empresa, individual o colectivamente; o bien solicitado unilateralmente por aquellos, en cuyo caso debe abrirse un proceso de negociación de 30 días en el que ambas partes tratarán de acordar las condiciones para su ejercicio y desarrollo. Como norma general, el empresario es el encargado de proporcionar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo.

            Suspensión temporal de contratos (regulación temporal de empleo) por causas productivas:

 

            La propagación del coronavirus puede, claro está, ocasionar problemas de abastecimiento de materias primas y falta de suministro de piezas o de servicios externos (lo está haciendo ya), provocando disminuciones más o menos intensas en la capacidad productiva de las empresa.

Si las restricciones en la actividad empresarial no vienen impuestas por la empresa como medida preventiva (preservar la salud de los trabajadores) y derivan de causas productivas (cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el marcado), cabe suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de los mismos, mediante el procedimiento regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Reglamento de procedimientos de despidos colectivos, suspensiones de contratos y reducciones de jornada (Real Decreto 1483/2012).

 

Para ello debe seguirse el procedimiento contemplado en dicha normativa (comunicación en modelo oficial a la autoridad laboral, apertura de un periodo de consultas y negociación con la representación legal de los trabajadores no inferior a 15 días, y comunicación final de la decisión adoptada por la empresa).

La suspensión temporal de los contratos de trabajo por esta causa conlleva la cesación en las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, teniendo los trabajadores afectados derecho a la percepción de las correspondientes prestaciones de desempleo.

Toda la documentación y modelos oficiales necesarios para la tramitación del expediente de suspensión de contratos de trabajo están disponibles en la página web del Departamento de Trabajo del Gobierno Vasco

(https://www.euskadi.eus/comunicacion/expedientes-de-regulacion-de-empleo/web01-a2langiz/es/)

 

            Fuerza mayor (hipotética declaración de alerta sanitaria):

 

La paralización de la actividad productiva de la empresa como consecuencia de una decisión externa impuesta por las autoridades sanitarias, en una hipotética situación de alerta sanitaria (que hoy por hoy no se da) que obligase a los trabajadores a permanecer en sus domicilios; conllevaría la suspensión del contrato de trabajo prevista en el artículo 45.1 i) del Estatuto de los Trabajadores, y determinaría la exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.

En tal situación, los trabajadores no podrían prestar servicios por causa de fuerza mayor temporal, y su ausencia al trabajo estaría justificada, sin perjuicio de que resulte posible solicitarles la recuperación de las horas dejadas de trabajar o bien descontarles el salario correspondiente al tiempo no trabajado (tratándose de un caso en el que la imposibilidad de prestación de servicios no es imputable al empresario, éste podría descontar de la nómina las ausencias, al tratarse de una circunstancia externa al control de dirección).

Del mismo modo y en ese contexto, un posible cierre de escuelas infantiles y colegios podría conllevar también la ausencia justificada en el trabajo de los progenitores, con los mismos efectos antes señalados.

A su vez, siempre en situación de hipotética alerta sanitaria que determinase la concurrencia de fuerza mayor (entendida como acontecimiento o hecho externo a la empresa y extraordinario, de carácter imprevisible o previsible pero inevitable, independiente de la voluntad del empresario); se podría instar la suspensión temporal de los contratos de trabajo por dicha causa, de conformidad con lo que establecen los artículos 47.3 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando la autoridad laboral correspondiente constatase la fuerza mayor invocada.,

        

    Guía del Ministerio de Trabajo para la actuación en el ámbito laboral

 

El Ministerio de Trabajo ha elaborado y publicado una Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al Coronavirus, con la que ha pretendido facilitar la información necesaria sobre los instrumentos legales que contempla nuestra normativa laboral, de posible aplicación en las situaciones de mayor o menor riesgo de contagio que pueden darse en las empresas.

Aunque ahora mismo el escenario general de propagación y/o contagios de coronavirus en nuestras empresas no resulta ser alarmante, sin que hoy por hoy tengamos constancia de la existencia de situaciones de riesgo grave e inminente para las personas; la Guía comienza recordando, de manera un tanto desafortunada, los supuestos legales de paralización de la actividad empresarial que la normativa sobre prevención de riesgos laborales contempla, tanto por 1) decisión de la empresa como también por 2) decisión de los trabajadores.

1) En el primer caso, el artículo 21.1 de la LPRL establece que cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, el empresario estará obligado a:

a) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

2) A su vez, en el segundo caso, el artículo 21.2 señala que el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

 

            En ambos casos, en cualquier caso, debe constatarse la existencia de un riesgo grave e inminente (que bien podría equipararse a la constatación real de contagios de personas concretas, contactos con personas contagiadas o presencia de síntomas claros de la enfermedad), y en ese sentido, la Guía recuerda la definición de riesgo grave e inminente contenida en el artículo 4 de la LPRL: todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y que pueda ser causa de gravedad para la salud de las personas.

Además, como también señala la guía, en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición al respecto o la alarma social que se pueda generar no resultan ser suficientes para entender cumplidos los requisitos de la norma, debiendo realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas que pudiera llevar a entender que la continuación de la actividad laboral supondría elevar el riesgo de contagio de los trabajadores.

 

Pueden consultar el texto íntegro de la Guía accediendo al siguiente enlace

http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/pdf/guia_definitiva.pdf

 

Para aclarar cuantas dudas pudieran tener respecto a esta materia, no dejen de plantearnos sus consultas.

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