La Mesa Permanente del Congreso de los Diputados ha convalidado, entre otros, los RD Leyes 28/2018, 6/2019 y 8/2019, consagrando de esa forma la vigencia de las novedades laborales y de seguridad social que tales disposiciones legales han establecido, de las que ya informamos recientemente, mediante circulares remitidas a nuestros asociados en los pasados meses de enero y marzo de 2019.
Les anunciamos que en próximas y cercanas fechas les convocaremos a una jornada informativa sobre el contenido y alcance de estas medidas, que les resumimos nuevamente (las más relevantes):
I.- REGISTRO DE JORNADA DE TRABAJO A PARTIR DEL 12 DE MAYO DE 2019:
Con efectos desde el 12 de mayo de 2019, todas las empresas deberán garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
La organización y documentación del registro de la jornada diaria se debe establecer a través de la negociación colectiva (Convenio Colectivo) o mediante acuerdo de empresa. Si eso no fuera posible (al no alcanzarse acuerdo al respecto), se deberá establecer por decisión unilateral del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
La empresa deberá conservar todos los registros durante 4 años, y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El incumplimiento de esta obligación (registro de jornada) constituye infracción grave, sancionable con una multa de hasta 6.250 €.
II.- PLANES DE IGUALDAD
Se han modificado los umbrales que determinan la obligatoriedad de implantar planes de igualdad en las empresas, estableciéndose los siguientes plazos para su negociación y conclusión:
– Hasta el 7 de marzo de 2.020 para empresas de 151 y hasta 250 trabajadores.
– Hasta el 7 de marzo de 2.021 para las empresas de 101 y hasta 150 trabajadores.
– Hasta el 7 de marzo de 2.022 para las empresas de más de 50 y hasta 100 trabajadores.
Hasta ahora, la obligación de negociar y establecer planes de igualdad afectaba solamente a empresas de más de 250 trabajadores.
En el plazo de 6 meses (hasta el mes de septiembre de 2019), se dictará la normativa reglamentaria en la que se concretará cómo ha de ser el diagnóstico previo del Plan de Igualdad (que versará al menos sobre las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, y prevención del acoso por razón de sexo).
Además, en el mismo plazo, se creará un Registro único de Planes de igualdad, en el que las empresas los deberán inscribir.
El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad, constituye infracción grave, sancionable con una multa de hasta 6.250 €.
III.- REGISTRO SALARIAL E INFORMACION A LA REPRESENTACION LEGAL DE LOS TRABAJADORES
Se ha establecido la obligación de que las empresas lleven un registro con los valores de salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de sus plantillas, desagregados por sexos y distribuidos por grupos/categorías profesionales o puesto de trabajo. Al registro podrán acceder los trabajadores, a través de su representación legal.
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior en un 25% o más a las del otro sexo, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a la diferencia de sexo.
IV.- CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada de trabajo (en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de su prestación, incluido el trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Tales adaptaciones habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades personales y con las productivas u organizativas de la empresa, pactándose en la negociación colectiva los términos de su ejercicio.
Tal derecho, para las personas trabajadoras que tengan hijos/as, podrá instarse hasta que los mismos/as cumplan 12 años.
Las personas trabajadoras tendrán también derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior, concluido el periodo de adaptación acordado o cuando el cambio de circunstancias lo justifique.
V.- AMPLIACIÓN GRADUAL DEL PERMISO DE PATERNIDAD
Para el progenitor distinto a la madre biológica, se amplía el periodo de suspensión hasta las 16 semanas, de forma gradual en el tiempo:
– Desde el 1 de abril de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019: 8 semanas (2 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).
– En 2020: 12 semanas (4 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).
– A partir del 1 de enero de 2021: 16 semanas (6 obligatorias e ininterrumpidas, a jornada completa, tras el parto).
Transcurridas las 6 semanas obligatorias tras el parto, las 10 restantes podrán distribuirse a voluntad de los progenitores en periodos semanales, a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el hijo/a cumpla 12 meses. El disfrute de cada periodo semanal o en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con 15 días de antelación mínima. Dicha suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa, conforme se determinará reglamentariamente.
VI.- TRABAJO DE IGUAL VALOR
Se ha acuñado en nuestra legislación el concepto “trabajo de igual valor”, que determina la obligación de abonar la misma retribución, directa o indirectamente, cualquiera que sea su naturaleza (fija, variable, salarial, en especie): “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes”.
De esa forma, en materia de clasificación profesional, se ha establecido que la definición de los grupos profesionales (reservada a la negociación colectiva) se hará conforme a criterios o sistemas basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, que garanticen la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.
VII.- CONTRATACIÓN LABORAL
Desde el 1 de enero de 2019, al haberse situado la tasa de desempleo por debajo del 15% (14,55% según datos de la EPA del 3º trimestre de 2018):
– Se ha suprimido la posibilidad de celebrar contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores (derogación expresa de esta modalidad contractual).
– Han desaparecido los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, la contratación indefinida de jóvenes por microempresas o autónomos, los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven, el primer empleo joven y los incentivos a los contratos en prácticas (regulados todos ellos en los artículos 9 al 13 de la Ley 11/2013 de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y creación de empleo, que quedan expresamente derogados.
– El límite de edad en los contratos para la formación y aprendizaje de trabajadores jóvenes se ha situado nuevamente en “menores de 25 años”, en lugar de “menores de 30 años”
VIII.- FOMENTO DEL EMPLEO
1.- Bonificación por contratación de personas desempleadas de larga duración.
Se ha establecido una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social para las empresas que contraten indefinidamente a desempleados inscritos en la oficina de empleoal menos 12 meses en los 18 anteriores a su contratación, de 1.300 euros al año, durante 3 años. Si se celebra con mujeres la bonificación será de 1.500 euros al año y si se concierta a tiempo parcial se disfrutará de manera proporcional a la jornada de trabajo fijada en el contrato.
La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador durante al menos 3 años desde el inicio de la relación laboral, así como mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato al menos durante 2 años desde su celebración. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario procedente, así como por muerte, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o por resolución durante el período de prueba.
2.- Bonificación en 2019 por contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo y comercio.
Desde el 1 de enero y hasta el 31 de diciembre de 2019, las empresas privadas encuadradas en los sectores de turismo, comercio y hostelería que generan actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año e inicien o mantengan en alta durante estos meses a los trabajadores con contratos fijos-discontinuos, podrán aplicar una bonificación del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, desempleo, FOGASA y Formación Profesional.
Para resolver cualquier duda o aclaración sobre esta materia, se pueden dirigir a Fernando Raposo, responsable del Área de Relaciones Laborales, llamando al 945 000 400 o a través del email fernando@sea.es
