A partir del próximo 12 de mayo de 2019, todas las empresas estarán obligadas a registrar de forma diaria la jornada de trabajo de las personas trabajadoras, debiendo dicho registro incluir el horario concreto de inicio y fin de la jornada de cada una de ellas.
Tal y como establece el nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, la organización y documentación del registro de la jornada diaria se debe establecer a través de la negociación colectiva (Convenio Colectivo) o mediante acuerdo de empresa. Si eso no fuera posible (al no alcanzarse acuerdo al respecto), se deberá establecer por decisión unilateral del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
La norma reguladora de esta obligación (Real Decreto Ley 9/2019, publicado en el BOE del pasado 12 de marzo) no contiene mayor desarrollo del anteriormente expresado, ni permite a priori resolver con certeza la casuística que puede darse respecto a la forma de registrar la jornada en determinadas formas de trabajo (teletrabajo, trabajo a distancia, trabajo por objetivos) o en ciertas prestaciones de servicio (desplazamientos, comerciales, salidas de la empresa, paradas o “tiempos muertos”, etc..), en las que el control y registro plantea una mayor problemática o complejidad.
Les trasladamos al respecto, en cualquier caso, todas las consideraciones que hasta la fecha se pueden adelantar:
- -El registro horario es una obligación queafecta a todas las empresas, respecto de todos y cada uno de sus trabajadores, excluidos aquellos que tengan una relación laboral de carácter especial, de las contempladas en el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores (como es el caso de la Alta Dirección).
- -Dicho registro deberá estar disponible el día 12 de mayo. No obstante lo anterior, todo parece indicar que durante un tiempo prudencial, breve y razonable, se podrá acreditar estar incursos en un proceso de negociación con la representación de los trabajadores encaminado a su puesta en marcha
- -En coherencia con la obligación de organizar y documentar el registro vía negociación colectiva, parece importante poder acreditar, mediante actas de las reuniones, que se ha negociado y, en caso de acuerdo fallido, que se ha agotado el trámite de consulta.
- -La existencia de acuerdos con la representación de los trabajadores, respecto a la organización y documentación de dicho registro, actuará como presunción de veracidad, salvo fraude o abuso de derecho.
- -En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, la ley no prevé la creación de una comisión ad hoc, por lo que debe quedar claro que la obligación de garantizar un registro horario corresponde al empleador, sin perjuicio de que, por las razones de veracidad expuestas, pueda considerar oportuno iniciar una negociación directa con sus trabajadores.
- -La Ley exige que el registro diario de jornada incluya el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. Dicho registro deberá dejar constancia de ambos por un medio “fehaciente”, que garantice la trazabilidad del tiempo efectivo de trabajo e impida modificaciones posteriores. En este sentido, no serán aceptables, por ejemplo, los documentos de planificación ni los cuadrantes hechos una vez concluida la semana.
- –Presencialidad no equivale a tiempo de trabajo efectivo, por lo que el registro podrá consignar las pausas realizadas por el trabajador durante su jornada. Dichas pausas podrán derivar de acuerdos individuales o colectivos, pudiendo exigir el empleador también registrar cualesquiera otras pausas realizadas por el trabajador, distintas de las anteriores. En todo caso, dichas pausas deberán plasmarse de forma que ofrezcan fiabilidad, sin que sean posibles variaciones posteriores.
- -A priori, se estima que no es preciso pedir autorización al empleado para proceder al control de la jornada, toda vez que existe una finalidad legítima que trae causa en una doble habilitación legal derivada de los artículos 20 y 34 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, no debe confundirse dicha petición de consentimiento con la obligación del empleador de informar al trabajador sobre el tratamiento de sus datos y sus fines, que es una obligación que sí tiene el empleador.
- -A los efectos de dar cumplimiento a la obligación de registro de jornada, deberán recabarse los datos personales que sean estrictamente imprescindibles para esa finalidad de control, utilizando el sistema menos intrusivo posible.
- -En todo caso, el registro de jornada debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo en el centro de trabajo en tiempo real. No será admisible la presentación del mismo a posteriori y fuera de la visita del inspector.
- -Igualmente, el registro de jornada debe estar a disposición de los trabajadores y su representación legal por los medios y en los plazos que se articulen a través de la negociación. Por razones de protección de datos cada trabajador podrá tener acceso exclusivo a sus datos.
- -La empresa conservará los registros durante 4 años.
- -El incumplimiento de la obligación de registro diario de jornada constituye infracción grave, sancionable con una multa de hasta 6.250
Quedamos a la espera de poder trasladarles más información referida al desarrollo y forma de cumplir adecuadamente con esta nueva obligación empresarial (en especial los criterios de actuación que la Inspección de Trabajo pueda establecer al respecto); lo que haremos puntualmente en cuanto dispongamos de dicha información.
Para resolver cualquier duda o aclaración sobre esta materia, se pueden dirigir a Fernando Raposo, responsable del Área de Relaciones Laborales, llamando al 945 000 400 o a través del email fernando@sea.es
