El Boletín Oficial del Estado Nº 253 del pasado 23 de septiembre de 2020, publicó el Real Decreto Ley 28/2020, de trabajo a distancia, cuya entrada en vigor tendrá lugar una vez transcurridos 20 días desde la fecha de publicación, esto es, el próximo 13 de octubre de 2020.

La norma resultará también ser de aplicación a las relaciones laborales actualmente vigentes que estuvieran reguladas por Convenios o Acuerdos Colectivos en los que se contemplen condiciones del trabajo a distancia, desde el momento en que los mismos pierdan su vigencia, o bien en el plazo de 1 año desde la fecha de publicación del RD Ley (es decir, desde el 23 de septiembre de 2021) si tales Convenios no prevén un plazo de duración determinada de las condiciones del trabajo a distancia que hubiera establecido (plazo ampliable por los firmantes del Convenio Colectivo en cuestión hasta un máximo de 3 años).

En todo caso, la aplicación de esta nueva normativa no podrá suponer la compensación, absorción o desaparición de condiciones más beneficiosas o derechos que vinieran disfrutando las personas que ya prestasen servicios a distancia.

Les resumimos la nueva regulación legal del trabajo a distancia de la siguiente forma:

            Ámbito de aplicación:

            Esta regulación resulta ser de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia de manera regular, entendiendo por regular aquél que se preste de esa forma durante al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses (o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo).

A los efectos del RD Ley, se establecen las siguientes definiciones:

–       Trabajo a distancia: forma de organización o de realización de la actividad laboral conforme a la cual se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en lugar elegido por esta durante toda o parte de ella con carácter regular se introduce por tanto como elemento necesario el carácter “regular”.

–       Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

–       Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Limitaciones al trabajo a distancia. Igualdad de trato y no discriminación:

El artículo 3 del RD Ley contempla algunas limitaciones al trabajo a distancia: tratándose de menores o de contratos en prácticas o para la formación, solamente cabe acuerdo de trabajo a distancia cuando se garantice un mínimo del 50% de prestación presencial de servicios, sin tener en cuenta los periodos de formación teórica.

A su vez, debe garantizarse la igualdad de trato y oportunidades, y la no discriminación, respecto de aquellos trabajadores que presten a distancia sus servicios.

      Voluntariedad del trabajo a distancia:

      El trabajo a distancia resulta ser de carácter voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, requiriéndose la firma del acuerdo correspondiente, bien al inicio de la relación contractual o bien posteriormente; de tal forma que no puede ser impuesto por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (como una modificación sustancial de condiciones de trabajo)

      Acuerdo de trabajo a distancia:

      Debe realizarse por escrito, en el contrato inicial o posteriormente, pero siempre antes de empezar a trabajar a distancia; proporcionando copia básica del mismo a los representantes legales de los trabajadores en el plazo de los 10 días siguientes a su formalización, y en todo caso remitiendo copia del mismo a los Servicios Públicos de Empleo.

El contenido mínimo obligatorio del acuerdo escrito de trabajo a distancia, sin perjuicio de lo que puedan establecer los Convenios Colectivos, es el siguiente:

–       Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

–       Inventario de equipos, medios y herramientas que exige el trabajo a distancia (incluidos consumibles y elementos muebles, con indicación de su vida útil y del periodo máximo de reposición de los mismos).

–       Relación de gastos que pudiera conllevar el trabajo a distancia para la persona trabajadora, así como la compensación de los mismos que obligatoriamente debe abonar la empresa.

–       Horario de trabajo del trabajador y reglas acerca de su disponibilidad.

–       Porcentaje y distribución entre tiempo de trabajo a distancia y presencial.

–       Centro de trabajo al que quede adscrito el trabajador, en el que realizará su trabajo presencial.

–       Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

–       Plazos de preaviso para los supuestos de reversibilidad del acuerdo.

–       Medios de control de la actividad.

–       Procedimiento que debe seguirse en caso de que existan dificultades técnicas que impidan el desarrollo del trabajo a distancia.

–       Instrucciones técnicas dictadas por la empresa (con la participación de la representación legal de los trabajadores) en materia de protección de datos.

–       Instrucciones técnicas sobre seguridad de la información elaboradas por la empresa (previa información a la representación legal de los trabajadores).

Las modificaciones del acuerdo de trabajo a distancia requieren acuerdo entre empresa y trabajador (que debe ser puesto en conocimiento de la representación legal de los trabajadores); estableciéndose la prioridad de aquellas personas que desde el inicio hayan trabajado a distancia a ocupar los puestos que se realicen, de manera total o parcial, de forma presencial.

Además, se prevé la obligación de informar a los trabajadores y a sus representantes legales de las vacantes de trabajo presencial que existan en la empresa; y se otorga a la negociación colectiva la posibilidad de establecer mecanismos y criterios por los que el trabajador presencial pueda pasar a trabajar a distancia, y viceversa.

Respecto de las relaciones laborales a distancia en las que no se hubieran formalizado acuerdo escrito, el mismo deberá formalizarse dentro del plazo de 3 meses a contar desde que el RD Ley 28/2020 sea de aplicación a la relación laboral concreta de que se trate.

            Derechos de las personas trabajadoras a distancia:

            Los artículos 9 a 19 del RD Ley regulan los derechos de las personas trabajadoras a distancia, que podemos resumir del siguiente modo:

–       Derecho a formación y promoción profesional: se debe garantizar, tanto al inicio del trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías empleadas; la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad. Asimismo, se debe informar, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan en puestos presenciales o a distancia.

–       Derecho a contar siempre con los medios y equipos técnicos necesarios para el desarrollo de la actividad a distancia, y a su mantenimiento (atención precisa en caso de dificultades técnicas).

–       Derecho al abono y compensación de gastos: el trabajo a distancia no puede suponer que el trabajador asumas los gastos derivados de su actividad laboral (equipos, herramientas y medios). A través de la negociación colectiva se establecerán los mecanismos de compensación de tales gastos.

–       Derecho a horario flexible y registro horario: con respecto al tiempo de trabajo, descanso y disponibilidad que se hayan establecido en el acuerdo de trabajo a distancia; y con registro horario que refleje de manera fiel el tiempo dedicado al trabajo, indicando la hora de inicio y de fin de la jornada.

–       Derecho a la prevención de riesgos laborales: las evaluaciones de riesgos deberán tener en cuenta los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos, alcanzando la zona habilitada para la prestación de servicios. Para obtener la información necesaria para evaluar los riesgos, la empresa deberá emitir informe que justifique la necesidad de visitar el domicilio del trabajador a distancia (del que entregará copia al afectado y a los delegados de prevención), siendo necesario para la visita el visto bueno del trabajador.

–       Derecho a la intimidad y a la protección de datos: el uso de medios telemáticos debe garantizar la protección de la intimidad y de los datos de carácter personal del trabajador a distancia. De esa forma, la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos que sean del trabajador, estableciendo criterios concretos sobre la utilización de los mismos, con participación de la RLT. A su vez, a través de la negociación colectiva se establecerán los criterios de uso para fines personales de los equipos informáticos que sean propiedad de la empresa .

–       Derecho a la desconexión digital: los medios y medidas adecuadas que garanticen tal derecho de manera efectiva, se establecerán a través de la negociación colectiva.

–       Derecho al ejercicio de la actividad colectiva y representativa: en los mismos términos que los trabajadores presenciales (por ejemplo, mediante tablones virtuales de anuncios….).

            Facultades de organización y control de la empresa en el trabajo a distancia:

           Los artículos 20 a 22 del RD Ley regulan las facultades organizativas y de control de las empresas respecto del trabajo a distancia, y establecen que los trabajadores que presten servicios de esa forma deben cumplir con las instrucciones que en materia de protección de datos y seguridad de la información establezcan las empresas (con participación de la legal representación de aquellos), y con las normas de uso y conversación que se fijen en la negociación colectiva respecto a los equipos o útiles de la empresa.

Asimismo, se establece que las empresas podrán implantar las medidas de vigilancia y control oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los trabajadores a distancia (incluido el uso de medios telemáticos, con el debido respeto a la dignidad e intimidad de los trabnajadfores).

            Trabajo a distancia y negociación colectiva:

            La norma contempla numerosas remisiones a la negociación colectiva en materia de trabajo a distancia. De esa forma, a través de los Convenios o Acuerdos Colectivos se podrán establecer o concretar:

–       Puestos de trabajo o funciones que cabe realizar a distancia.

–       Condiciones de acceso y desarrollo de esta modalidad de trabajo.

–       Duración máxima del trabajo a distancia.

–       Contenidos adicionales al acuerdo escrito de trabajo a distancia.

–       Jornada mínima presencial.

–       Reversibilidad al trabajo presencial.

–       Porcentajes o periodo de referencia inferiores al 30% o a los 3 meses, para la consideración del trabajo a distancia como regular.

–       Porcentajes de trabajo presencial de trabajadores en prácticas o formación, distintos al 50%.