Real Decreto Ley 18/2021, de 28 de septiembre: Prórroga del Plan MECUIDA hasta 28 de febrero de 2022 (30-09-21)

 

El Boletín Oficial del Estado Nº 233 de ayer, miércoles 29 de septiembre de 2021, ha publicado el Real Decreto Ley 18/2021, de 28 de septiembre, sobre medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, con entrada en vigor desde ayer mismo, fecha de su publicación.

Prórroga del plan mecuida (Artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020) hasta el 28 de febrero de 2022:

La Disposición Adicional 9ª de este RD Ley 18/2021 establece que el Plan MECUIDA, regulado en el RD Ley 8/2020 (artículo 6), permanecerá vigente hasta el 28 de febrero de 2022.

Como ya sabrán, el Plan MECUIDA contempla medidas importantes de ampliación y mayor reconocimiento de los derechos de adaptación y reducción de jornada, vinculadas al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad como consecuencia del Covid-19:

– Adaptación de horario y jornada (derecho individual de progenitores o cuidadores, cuyo ejercicio requiere petición de parte que ha de ser razonable y proporcionada a la situación de la empresa), que puede concretarse en cambios de turno, alteración de horario de trabajo, establecimiento de horario flexible de trabajo, establecimiento de jornada partida o continuada, cambios de centro de trabajo, cambios de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, y cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma.

– Reducción de jornada por cuidado de familiar: en los mismos términos que los previstos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (cuidado menor 12 años), se reduce el plazo de preaviso a 24 horas de antelación, y la reducción puede llegar al 100 % de la jornada, en cuyo caso el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

Para resolver cualquier duda o aclaración que sobre esta materia pudieran precisar, no dejen de plantearnos sus consultas.